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    大家好我是安仔，歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》第一章第十小節(jié)的內(nèi)容——專業(yè)不等于專用。

    上期欄目我們談了職場“回頭草”員工的問題，本期我們討論下“專家型”員工做管理的問題。如果你的企業(yè)聘請了一位有著十幾年行業(yè)工作經(jīng)驗的“專家”員工管理你的團隊，但是卻沒有業(yè)績，身為管理者的你該如何做呢？讓我們跟著豐叔一起學習吧？

    1、 專家沒業(yè)績？

    近兩年，北京王總公司發(fā)展迅速，他決心通過擴展團隊的形式，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。新團隊需要新的領(lǐng)導，王總用高薪聘請了一位地板制造商公司的經(jīng)理來做銷售工作。本以為這位經(jīng)理在家居行業(yè)摸爬滾打多年，工作經(jīng)驗豐富，可以提高企業(yè)的銷售量，但事與愿違，公司業(yè)績沒有突破，反倒下降，這可愁壞了王總。這位專家做團隊管理，怎么就沒有業(yè)績呢？

    2、 專家的話到底可信不

    豐叔了解到王總店面的情況下，幫他分析了原因：聘請的專家確實在地板行業(yè)深耕多年，對該行業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)則了如指掌，但最大的問題就是他并不懂的如何銷售產(chǎn)品，即使懂得也緊緊是一些皮毛，對銷售技巧和銷售策略并不明確的人，怎么能帶領(lǐng)團隊提高業(yè)績呢？

    3、 選人容易犯的錯誤

    豐叔不止一次強調(diào)過人才、人力資源的重要性，管理者選什么樣的人才就顯得尤為重要了，如果招聘到如同上文中那位銷售經(jīng)理的員工，只會阻礙企業(yè)的發(fā)展和進步。豐叔在《裂變》書中提到了一個很重要的原則：堅持實事求是的原則，選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。身為管理者必須要明確很關(guān)鍵的點，你在企業(yè)做的每一項決策一定要從實際情況出發(fā)，立足根本才可以，所有“拍腦門”決定都會影響企業(yè)的發(fā)展。

    有的管理者在用人時注重“專家”的名頭，會聘請各個領(lǐng)域的“專家”組成一個看似專業(yè)的“團隊”，但其實意義并不大，不能實現(xiàn)人才的“專用”，只會造成企業(yè)資源的消耗，而頂著專家名頭發(fā)展的企業(yè)實質(zhì)虛假繁榮，很容易在市場競爭中被淘汰。

    還有的管理者過于看重專家的“學歷”“文憑”，從某種程度來說這是選人片面化的表現(xiàn)。“學歷”很重要，高學歷的人在思維邏輯，溝通能力等各個方面都很優(yōu)秀，但是在工作中可能是另外一種狀態(tài)，“學歷”只是衡量人才的標準之一，絕對不是唯一標準。就像郭德綱曾經(jīng)接受采訪說過：“學相聲更多看重演員的天性，學歷很重要，但不是最重要的，你找個博士來說相聲，他沒有那個悟性，可能他就干不了說相聲。”

    4、 選專家究竟該重視什么呢？

    首先，重視工作經(jīng)歷。如果現(xiàn)在有兩個求職者想要應(yīng)聘某公司銷售經(jīng)理，求職者A是一位年齡32歲的博士，求職B本科畢業(yè)后從事了10年銷售工作，那么管理者更想要誰呢？

    可能大家看了豐叔的書后都會選擇B，其實這個選擇也不是百分百正確的。

    管理者在招聘員工時，一定要結(jié)合具體崗位、企業(yè)發(fā)展情況去選聘員工。如果求職者A在學生階段已經(jīng)在某些公司有過工作經(jīng)歷，并且業(yè)績很好，結(jié)合自己的高知身份，先進的銷售理念管理者為什么不用呢？如果求職者B銷售工作經(jīng)驗豐富，但是一直做得是基層銷售，沒有做過管理層，管理者為什么要錄用呢？

    安仔想說的是，招人注重求職者工作經(jīng)歷，而不能單純的被名頭，學歷等所束縛。

    其次，清楚任命崗位的特點。因崗定人是招聘員工的基礎(chǔ)，管理者必須要清楚招聘崗位的職責和特點，只有這樣才能選拔到心儀的人才。這就是為什么我們會看到很多企業(yè)在網(wǎng)上招聘信息一般會包括：崗位職責和任職要求。將崗位職責和任職要求作為招聘員工的核心原則，勝過“學歷”的帽子。

    再次，參考他人意見選人。現(xiàn)今企業(yè)面試求職者時，順序一般是：人事專員面試，然后是人事主管面試，然后是部門經(jīng)理面試，如果是高級管理人才可能還會有總經(jīng)理面試。這種多人面試選拔人才可以更加科學，客觀，為因崗定人提供依據(jù)。如果僅僅是管理者一人去面試，很可能會造成人崗不適的狀況。

    最后，任何崗位都要有“實習期”。不管是經(jīng)理級別的崗位還是基層員工崗位，不管是“專家”還是初入社會的學生，管理者一定要給予他們設(shè)置試崗期。試崗期結(jié)束后，人事專員要找到員工詢問他們的感受和想法，了解他們對公司真實的感受，如果是經(jīng)濟級別的員工還要寫出工作計劃，以此用來判斷員工的能力。

    5、 豐叔帶你思考

    （1） 你的公司員工都是什么學歷？他們都有過什么樣的工作經(jīng)歷？

    （2） 你會讓他們寫工作計劃嗎？工作計劃包括哪些內(nèi)容呢?